專家指出，人工智能可以給人力資源部門的工作增加動(dòng)力，但前提是他們要做好準(zhǔn)備。
如果人工智能對(duì)人力資源部門產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，那么需要組織做好準(zhǔn)備。這不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的任務(wù)，人力資源部門是否有足夠的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備?
Nexient公司主管人力資源的副總裁Dan Broekhuizen說(shuō)，“顯然對(duì)于人力資源部門來(lái)說(shuō)，時(shí)間并不足夠，我們?nèi)栽谑褂眠^(guò)時(shí)的指標(biāo)。除了人員的更替率，沒(méi)有可量化的方法來(lái)確定組織人員職業(yè)生涯的健康發(fā)展。也許每年一次的調(diào)查會(huì)給人們帶來(lái)一些想法，但是每年的調(diào)查就像打保齡球一樣，直到球瓶倒下去之后才會(huì)看到最終結(jié)果，而這種信息獲得太少，也太晚了。因此這是一個(gè)滯后的指標(biāo)。”
Broekhuizen指出，有一些積極進(jìn)取的組織已經(jīng)走在了前面，但這只是一些例外而不是常態(tài)。如果仔細(xì)了解人力資源和人工智能的發(fā)展愿景，就不會(huì)變得那么樂(lè)觀。2019年1月，人力資源行業(yè)期刊《勞動(dòng)力》刊登了一篇文章，其標(biāo)題是“人工智能即將到來(lái)，而人力資源還沒(méi)有準(zhǔn)備好。”
文章指出，“IBM、普華永道和德勤公司在過(guò)去18個(gè)月內(nèi)對(duì)人工智能對(duì)人力資源的影響進(jìn)行了調(diào)查，而且信息很明確：企業(yè)需要人工智能，但他們沒(méi)有人才、領(lǐng)導(dǎo)力或人力資源團(tuán)隊(duì)沒(méi)有信心來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。”
Broekhuizen認(rèn)為這可能是原因之一。首先，人力資源部門就是像過(guò)去常用的IT組織一樣，仍然被視為成本中心，而不是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部門。實(shí)際上，人力資源主管需要進(jìn)行類似于其IT主管正在進(jìn)行的轉(zhuǎn)型工作。
Broekhuizen說(shuō)，“到目前為止，任何代表人力資源部門或人員的支出都被視為支出而不是投資。由于員工問(wèn)題被視為一種‘軟’問(wèn)題，對(duì)他們的投資將始終落后于更好的企業(yè)資源計(jì)劃(ERP)或基礎(chǔ)設(shè)施或金融工具的投資，人力資源團(tuán)隊(duì)仍然為此爭(zhēng)論，并提出‘我們?cè)趺纯赡芷谕顿Y人工智能，甚至考慮在求職者跟蹤系統(tǒng)(ATS)和人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)之上進(jìn)行技術(shù)投資?’這樣的問(wèn)題。”
其他因素還包括可能缺乏組織高管支持，尤其是首席執(zhí)行官和首席財(cái)務(wù)官，這可能與預(yù)算和優(yōu)先級(jí)問(wèn)題相重疊。另一個(gè)問(wèn)題也同樣重要：沒(méi)有人真正期望人工智能能夠幫助人力資源部門進(jìn)行預(yù)測(cè)或計(jì)劃，或者甚至對(duì)人工智能沒(méi)有基本的了解。
Broekhuizen說(shuō)，“有多少組織期望他們的員工或團(tuán)隊(duì)在技術(shù)和人工智能方面處于領(lǐng)先地位?作為一個(gè)群體，我們更關(guān)注責(zé)任，遵守規(guī)則，并且公平和一致地對(duì)待每個(gè)人，而不是使用人工智能解鎖的預(yù)測(cè)性和規(guī)范性功能。在技術(shù)和人工智能方面，很少有人認(rèn)為人力資源團(tuán)隊(duì)是最先進(jìn)的。我們一點(diǎn)線索也沒(méi)有，因?yàn)槲覀儧](méi)有預(yù)料到這一點(diǎn)。”
事實(shí)上，在新技術(shù)的采用方面，人力資源部門通常被認(rèn)為是一個(gè)落后者，不管公平與否。它在人工智能方面的做法并沒(méi)有改變這種聲譽(yù)。
Nintex公司技術(shù)傳播者Terry Simpson說(shuō)，“很多時(shí)候，人力資源決策者害怕使用技術(shù)工具。”他表示，由于其巨大的潛在范圍，人工智能可能更加令人生畏，但企業(yè)可以通過(guò)早期的成功故事來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。人力資源實(shí)際上是成熟的，因?yàn)樗泻芏喙餐?、可重?fù)的過(guò)程。
Simpson說(shuō)，“一旦他們獲得了一些快速簡(jiǎn)單的勝利，就會(huì)變得非常上癮，很快其他的過(guò)程也會(huì)隨之而來(lái)。”
人工智能和人力資源如何結(jié)合在一起
在人力資源可以幫助組織其他人員計(jì)劃和發(fā)展人工智能的長(zhǎng)期影響之前，這種情況仍然在大多數(shù)公司中，企業(yè)需要了解人工智能如何改變自己的部門。Simpson指出，人力資源工作本身可以成為人工智能入門的良好起點(diǎn)，或者至少具有更高的自動(dòng)化水平，即使它最初缺乏認(rèn)知能力。
Simpson說(shuō)，“大多數(shù)人力資源組織通常都必須以非常一致的方式遵循許多流程。其中一些流程包括入職、離職、員工審查、政策簽核、福利、一般咨詢、投訴等。其中許多過(guò)程對(duì)時(shí)間非常敏感，因此將人工智能引入混合中可以消除許多限制，這些限制是我們?nèi)祟愅ㄟ^(guò)在每個(gè)步驟中添加文檔和其他任務(wù)來(lái)引入的。”
他指出，員工離職是一個(gè)時(shí)間敏感的任務(wù)，特別是在計(jì)劃之外或意外情況下。他說(shuō)，“通過(guò)配置技術(shù)來(lái)處理這種情況，人力資源員工將能夠?qū)Ｗ⒂诟匾娜蝿?wù)，并為非人力資源員工提供出色的體驗(yàn)。”
除了基于規(guī)則的流程之外，人力資源專業(yè)人員還可以考慮更廣泛的人工智能，從人工智能在下一次推廣中發(fā)揮作用到促使組織結(jié)構(gòu)的層次化變革等等。Broekhuizen說(shuō)：“我們開(kāi)始看到人工智能在增強(qiáng)和提高決策能力和決策速度方面的能力。”
他列舉了一系列發(fā)人深省的場(chǎng)景，在這些場(chǎng)景中，人工智能與人類智能和思維相平衡，可以重塑工作場(chǎng)所：
•縮短人才招聘的等待時(shí)間
•預(yù)測(cè)哪些團(tuán)隊(duì)成員更有可能離職
•讓領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)了解誰(shuí)適合晉升
•在職業(yè)決策中為個(gè)人貢獻(xiàn)者提供更多自由和參與
•使知識(shí)工作者能夠基于更好的啟發(fā)式方法做出更好的決策
•根據(jù)知識(shí)和權(quán)力，在層次結(jié)構(gòu)方面扁平化組織結(jié)構(gòu)。
在此舉了六個(gè)例子，人們就應(yīng)該真正了解為什么企業(yè)對(duì)人力資源對(duì)人工智能的準(zhǔn)備有顧慮。Broekhuizen說(shuō)：“這將加快決策速度，迫使管理者成為領(lǐng)導(dǎo)者，并使個(gè)人貢獻(xiàn)者對(duì)他們工作的范圍和規(guī)模產(chǎn)生更多的影響。”
人力資源專業(yè)人員如何更積極地做好準(zhǔn)備
如果從各方面開(kāi)始，那么專注于提高現(xiàn)有流程的自動(dòng)化可能是明智的，無(wú)論是使用機(jī)器人流程自動(dòng)化(RPA)還是其他技術(shù)。做到這一點(diǎn)的第一步是記錄自己的流程;事實(shí)上，專家指出，機(jī)器人流程自動(dòng)化(RPA)失敗的一個(gè)常見(jiàn)原因是組織試圖自動(dòng)化他們不完全理解的流程。
Simpson說(shuō)：“組織喜歡首先從簡(jiǎn)單事物開(kāi)始。像停機(jī)請(qǐng)求這樣的東西非常簡(jiǎn)單，可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化。”
Broekhuizen認(rèn)為，在更大的范圍內(nèi)，認(rèn)為準(zhǔn)備必須從更大的意識(shí)開(kāi)始。他說(shuō)，“人力資源專家應(yīng)該意識(shí)到人工智能將極大地影響他們目前在組織中所扮演的角色。無(wú)論人們的態(tài)度是歡迎還是拒絕，或者是冷漠，人工智能正在到來(lái)，它可能是好事，也可能是壞事。它將為決策者和員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。”
人工智能專家通常會(huì)注意到，人工智能的正確操作仍然需要大量的人工監(jiān)督和決策。這對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)，但它需要改變。
Broekhuizen說(shuō)，“如果組織的人員功能仍然具有相關(guān)性，那么其相關(guān)性將取決于轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M(jìn)批判性思維的能力，并能夠?qū)⑦@些批判性思維技能帶給組織的其他部門。人工智能可能可以根據(jù)機(jī)器學(xué)習(xí)和算法找到模式并做出假設(shè)，但謙虛和批判性思維仍然是機(jī)器人無(wú)法復(fù)制的能力。正是這些能力將決定一個(gè)組織是其所在行業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行者還是參與者。”
人力資源部門在組織的發(fā)展方面將成為一支相當(dāng)強(qiáng)大的力量，其前提是其領(lǐng)導(dǎo)者和從業(yè)者能夠挖掘潛力而不是隱藏。
Broekhuizen建議說(shuō)，“不要害怕人工智能，而是接受它，推動(dòng)它，并愿意適應(yīng)其改變的工作。與其等待，不如行動(dòng)。人工智能將會(huì)顛覆每個(gè)人的工作內(nèi)容。而能夠理解這種顛覆，并能為如何應(yīng)對(duì)這種變化提供指導(dǎo)的人員將是無(wú)價(jià)的。”
